課程簡介
從一名出色的技術(shù)人員成長為一名管理者并不是簡單的資歷積累的結(jié)果，這中間伴隨著思維視角、技能轉(zhuǎn)換、個(gè)人成熟度等多重磨練。做技術(shù)和管理人有著截然不同的要求，本次課程從管理者如何提高自己、以及管理者如何管理員工兩方面入手，深度分享世界頂級(jí)公司優(yōu)秀經(jīng)理們的成長規(guī)律。
目標(biāo)收益
1、管理者的對(duì)團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行多維度評(píng)測(cè)，并制定團(tuán)隊(duì)下一層級(jí)的發(fā)展目標(biāo)
2、管理者通過科學(xué)的溝通知識(shí)提升溝通有效性
3、管理者將學(xué)習(xí)三個(gè)層級(jí)的激勵(lì)方法
4、讓管理者更科學(xué)有效的操控招聘事項(xiàng)，同時(shí)給面試者建立起一個(gè)專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達(dá)成機(jī)會(huì)
5、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，讓每一位管理者能夠科學(xué)、客觀地調(diào)整自己的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)
6、提高管理者對(duì)于績效考核的執(zhí)行能力
培訓(xùn)對(duì)象
軟件團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)中層管理人員、企業(yè)高層管理人員、HR經(jīng)理，培訓(xùn)師
課程大綱
|
【培養(yǎng)更高的視角】 ——管理者不僅僅是帶隊(duì)完成任務(wù)，必須有能力把團(tuán)隊(duì)帶到一個(gè)更高的層級(jí) “如果公司將這個(gè)團(tuán)隊(duì)交給我，我會(huì)怎么帶？會(huì)把這個(gè)團(tuán)隊(duì)帶到哪去？幾年之后這個(gè)團(tuán)隊(duì)和今天相比將要變成什么樣？” 這一章，將重點(diǎn)訓(xùn)練一個(gè)管理者對(duì)所帶團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃能力。本章輸出結(jié)果：管理者的對(duì)團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行多維度評(píng)測(cè)，并制定團(tuán)隊(duì)下一層級(jí)的發(fā)展目標(biāo)。 |
1、管理者角色轉(zhuǎn)換 走向管理并不是當(dāng)前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關(guān)鍵考量因素 2、執(zhí)行和視野 把事情做正確 VS 做正確的事情 3、團(tuán)隊(duì)成長 使用科學(xué)成熟度模型，系統(tǒng)化評(píng)估當(dāng)前團(tuán)隊(duì)成熟度，及制定下一層次團(tuán)隊(duì)成長策略 4、管理者的自我完善 ? 要素1：責(zé)任感 ? 要素2：執(zhí)行力 ? 要素3：可信賴 ? 要素4：驅(qū)動(dòng)力 ? 要素5：更高的格局 ? 要素6：計(jì)劃性強(qiáng) ? 要素7：領(lǐng)導(dǎo)力 5、管理PPP Performance，People，Process 6、管理者的核心使命 無論任何層級(jí)的管理者，必須牢記的三大使命 7、團(tuán)隊(duì)價(jià)值 深刻理解所帶團(tuán)隊(duì)在更大范圍組織的價(jià)值 |
|
【管理者的溝通技巧】 “做一個(gè)讓員工怕的領(lǐng)導(dǎo)容易，做一個(gè)讓員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)難……” “不要和員工講大道理，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)在于引導(dǎo)行為而非說教” 本章先介紹溝通的技巧層面，管理者可以通過科學(xué)的溝通知識(shí)提升溝通有效性，降低個(gè)體性格及關(guān)系的影響；再介紹溝通的信任度建立層面，這將會(huì)更本質(zhì)的解決溝通有效性的問題。之后是管理者各種實(shí)用場(chǎng)景的溝通方法專項(xiàng)講解及案例分享。 |
1、溝通的技巧層面 （1）三種科學(xué)溝通技巧詳解：Tell, Sell, Commitment （2）根據(jù)典型性格特征使用有預(yù)判性的溝通策略 （3）管理者必修的兩大溝通素養(yǎng)： ? 傾聽 ? 提問 2、溝通的信任層面 容易失去員工信任的溝通方式 可以獲得員工信任的溝通方式 3、各種管理場(chǎng)景的溝通實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 （1）向上溝通與向下溝通 ? 溝通場(chǎng)景：需要上層支持 ? 溝通場(chǎng)景：需要下屬接受 （2）表揚(yáng)與批評(píng) ? 表揚(yáng)的藝術(shù) ? 批評(píng)的技巧（批評(píng)的誤區(qū)，正確的批評(píng)方式） （3）高效會(huì)議-提高會(huì)議質(zhì)量和效率（五個(gè)要點(diǎn)） ? 要點(diǎn)1：議題控制 ? 要點(diǎn)2：時(shí)間控制 ? 要點(diǎn)3：參會(huì)人員必要性控制 ? 要點(diǎn)4：會(huì)議結(jié)論 ? 要點(diǎn)5：會(huì)后行動(dòng) （4）跨部門溝通 ? 立場(chǎng)談判 ? 原則談判 （5）工作郵件 ? 工作郵件透露出的職業(yè)素養(yǎng) 發(fā)送、抄送、密送的應(yīng)用場(chǎng)合，有效降低郵件“噪音” |
|
【激勵(lì)團(tuán)隊(duì)】 “團(tuán)隊(duì)激勵(lì)僅靠管理者自身的熱情還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程” 現(xiàn)代企業(yè)的大趨勢(shì)是個(gè)體意識(shí)越來越強(qiáng)，企業(yè)將員工視為工具化的螺絲釘?shù)睦砟钜呀?jīng)過時(shí)。因此團(tuán)隊(duì)的士氣管理也是一個(gè)管理者的職責(zé)范疇。 本章將分別介紹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的成因及使用，包括這期間所涉及到的心理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)。管理者將學(xué)習(xí)三個(gè)層級(jí)的激勵(lì)方法：管理者通過自身行為的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；管理者通過提升工作目的性和價(jià)值性的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；管理者通過建立和優(yōu)化團(tuán)隊(duì)文化所產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。本章亦會(huì)分享某些比較棘手的激勵(lì)案例的處理方法，例如：團(tuán)隊(duì)里有些老員工，能力有、經(jīng)驗(yàn)有、知識(shí)有，就是沒士氣、凡事都湊合，如何激勵(lì)？ |
1、內(nèi)在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)的作用域 2、科學(xué)管理：團(tuán)隊(duì)管理中的心理學(xué) ? 避免“旁觀者效應(yīng)”導(dǎo)致的責(zé)任擴(kuò)散 ? 應(yīng)該夸獎(jiǎng)員工的能力還是努力 ? 過高的最終目標(biāo)容易導(dǎo)致心理放棄 ? 避免優(yōu)越感和渺小感的心理暗示 ? 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3、激勵(lì)層級(jí)1：管理通過自身行為的激勵(lì)方式 激活每一位管理者內(nèi)心深處的激勵(lì)哲學(xué) 4、激勵(lì)層級(jí)2：員工為所工作的內(nèi)容而自豪 “在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字” 5、激勵(lì)層級(jí)3：創(chuàng)造文化氛圍，形成自激勵(lì)環(huán)境的良性循環(huán) ? 團(tuán)隊(duì)訴求和個(gè)人訴求的一致化 ? 你的員工正在跟什么樣的一群人一起工作 ? 細(xì)讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響 ? 持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)的自管理能力，降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維 6、目標(biāo)管理與激勵(lì) ? 制定目標(biāo) ? 分解目標(biāo) ? 過程管理與激勵(lì) 7、外在激勵(lì) ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪酬調(diào)整 ? 獎(jiǎng)金定義 ? 股票期權(quán) |
|
【招聘的學(xué)問】 “每一次招聘成功的結(jié)果，帶來的不是一個(gè)新成員而是一個(gè)新團(tuán)隊(duì)” “一次招聘就是團(tuán)隊(duì)的一粒種子” 招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習(xí)慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對(duì)方不來等等。熟練而又科學(xué)的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。 本章將系統(tǒng)講解招聘的全過程所需技巧，包括：名額設(shè)定、范圍甄選、面試技巧、輪數(shù)安排、考量點(diǎn)評(píng)測(cè)、如何出offer、如何處理招聘中的異常、招聘進(jìn)度控制、以及關(guān)鍵環(huán)節(jié)的先后順序等。 本章目標(biāo)：不僅可以讓管理者更科學(xué)有效的操控招聘事項(xiàng)，同時(shí)也給面試者建立起一個(gè)專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達(dá)成機(jī)會(huì) |
1、招聘準(zhǔn)備：名額設(shè)定 誰設(shè)定招聘名額？如何設(shè)定 2、確定招聘甄選范圍 設(shè)定一個(gè)招聘名額前必須思考的五個(gè)要點(diǎn) 3、招聘啟動(dòng) 用人經(jīng)理和HR如何分工及合作 4、簡歷篩選 如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷 5、電話面試 電話面試技巧及實(shí)操 6、現(xiàn)場(chǎng)面試 如何通過現(xiàn)場(chǎng)面試確定你真正需要的人才 ? 筆試出題技巧 ? 每輪面試的考核點(diǎn) 7、薪資、待遇談判 管理者如何細(xì)致、專業(yè)的制作offer 8、被應(yīng)聘者拒絕 當(dāng)我們中意的人才拒絕了我們的offer時(shí)該如何調(diào)整招聘策略 9、招聘進(jìn)度控制 ? 招聘正常期 ? 招聘告警期 ? 招聘中止期 10、異常處理 名額凍結(jié)和招聘流程凍結(jié) 11、練習(xí) 招聘過程與薪資談判 |
|
【團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】 “我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……” 成本、生產(chǎn)力、以及團(tuán)隊(duì)所處階段存在著高耦合度和高復(fù)雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學(xué)、客觀地調(diào)整自己的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，是本次的核心議題。 |
1、三種典型團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 分析每一種結(jié)構(gòu)的利與弊 2、關(guān)鍵角色 每一種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵角色分析 3、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) ? 成熟團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 發(fā)展中團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 核心戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 4、思考與練習(xí) 您的團(tuán)隊(duì)當(dāng)前結(jié)構(gòu)是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些 5、人才梯隊(duì) 人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)實(shí)踐分享 6、多元化 團(tuán)隊(duì)多元化對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的益處 7、管理人數(shù)和層級(jí)優(yōu)化 分享世界頂級(jí)公司團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)管理經(jīng)驗(yàn)，如何設(shè)置管理規(guī)模達(dá)到最佳管理 8、不同崗位配比 如何計(jì)算合理的多崗位人員配比 9、正式員工、外包、實(shí)習(xí)生 分享對(duì)于正式員工、外包、和實(shí)習(xí)生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗(yàn) 10、結(jié)構(gòu)性重組 如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍 11、離職管理 ? 員工主動(dòng)離職：過程管理、競業(yè)協(xié)議、手續(xù)處理、原因總結(jié) ? 員工被動(dòng)離職：法律程序、風(fēng)險(xiǎn)控制、流程順序、勞動(dòng)仲裁 |
|
【績效考核】 “績效不是經(jīng)理間爭來的” “績效考核是新的管理調(diào)整的開始” “管理者永恒的任務(wù)——Make Your Team Stronger!” 本章著重講解管理者對(duì)于績效考核這件事的執(zhí)行能力。管理者對(duì)員工的績效考核和績效面談處理得好或者不好，將會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)后續(xù)產(chǎn)生極大的影響。本章將重點(diǎn)訓(xùn)練管理者的績效評(píng)定的科學(xué)方法、績效分區(qū)、以及針對(duì)性練習(xí)績效面談，包括高績效員工、中績效員工、低績效員工、邊緣效應(yīng)員工，以及后續(xù)的相應(yīng)管理策略。這一章也需要綜合運(yùn)用到前面所學(xué)到的“溝通”、“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”、“團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化”中的知識(shí) |
1、績效考核操作原則 ? 績效排名 ? 量化考核 ? 成果與崗位等級(jí)加權(quán) ? 印象分占多少 ? 績效考核中的大忌 2、避免誤區(qū) 績效考核中的四不要 3、績效面談 ? 高績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 中績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 低績效員工的結(jié)果遞交及面談，及后續(xù)管理 4、對(duì)不同績效員工的時(shí)間分配 如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配 5、團(tuán)隊(duì)績效考核 市場(chǎng)的壓力向研發(fā)傳遞，及團(tuán)隊(duì)績效考核模型 6、投入產(chǎn)出比計(jì)算 成本中心與團(tuán)隊(duì)投入 7、員工激勵(lì) 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與績效考核之間的關(guān)系 8、把你的團(tuán)隊(duì)帶到下一個(gè)高度 ? 提高員工素質(zhì) ? 明確愿景規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略頭腦 ? 提升掌控能力 |
|
【培養(yǎng)更高的視角】 ——管理者不僅僅是帶隊(duì)完成任務(wù)，必須有能力把團(tuán)隊(duì)帶到一個(gè)更高的層級(jí) “如果公司將這個(gè)團(tuán)隊(duì)交給我，我會(huì)怎么帶？會(huì)把這個(gè)團(tuán)隊(duì)帶到哪去？幾年之后這個(gè)團(tuán)隊(duì)和今天相比將要變成什么樣？” 這一章，將重點(diǎn)訓(xùn)練一個(gè)管理者對(duì)所帶團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃能力。本章輸出結(jié)果：管理者的對(duì)團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行多維度評(píng)測(cè)，并制定團(tuán)隊(duì)下一層級(jí)的發(fā)展目標(biāo)。 1、管理者角色轉(zhuǎn)換 走向管理并不是當(dāng)前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關(guān)鍵考量因素 2、執(zhí)行和視野 把事情做正確 VS 做正確的事情 3、團(tuán)隊(duì)成長 使用科學(xué)成熟度模型，系統(tǒng)化評(píng)估當(dāng)前團(tuán)隊(duì)成熟度，及制定下一層次團(tuán)隊(duì)成長策略 4、管理者的自我完善 ? 要素1：責(zé)任感 ? 要素2：執(zhí)行力 ? 要素3：可信賴 ? 要素4：驅(qū)動(dòng)力 ? 要素5：更高的格局 ? 要素6：計(jì)劃性強(qiáng) ? 要素7：領(lǐng)導(dǎo)力 5、管理PPP Performance，People，Process 6、管理者的核心使命 無論任何層級(jí)的管理者，必須牢記的三大使命 7、團(tuán)隊(duì)價(jià)值 深刻理解所帶團(tuán)隊(duì)在更大范圍組織的價(jià)值 |
|
【管理者的溝通技巧】 “做一個(gè)讓員工怕的領(lǐng)導(dǎo)容易，做一個(gè)讓員工尊敬的領(lǐng)導(dǎo)難……” “不要和員工講大道理，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)在于引導(dǎo)行為而非說教” 本章先介紹溝通的技巧層面，管理者可以通過科學(xué)的溝通知識(shí)提升溝通有效性，降低個(gè)體性格及關(guān)系的影響；再介紹溝通的信任度建立層面，這將會(huì)更本質(zhì)的解決溝通有效性的問題。之后是管理者各種實(shí)用場(chǎng)景的溝通方法專項(xiàng)講解及案例分享。 1、溝通的技巧層面 （1）三種科學(xué)溝通技巧詳解：Tell, Sell, Commitment （2）根據(jù)典型性格特征使用有預(yù)判性的溝通策略 （3）管理者必修的兩大溝通素養(yǎng)： ? 傾聽 ? 提問 2、溝通的信任層面 容易失去員工信任的溝通方式 可以獲得員工信任的溝通方式 3、各種管理場(chǎng)景的溝通實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 （1）向上溝通與向下溝通 ? 溝通場(chǎng)景：需要上層支持 ? 溝通場(chǎng)景：需要下屬接受 （2）表揚(yáng)與批評(píng) ? 表揚(yáng)的藝術(shù) ? 批評(píng)的技巧（批評(píng)的誤區(qū)，正確的批評(píng)方式） （3）高效會(huì)議-提高會(huì)議質(zhì)量和效率（五個(gè)要點(diǎn)） ? 要點(diǎn)1：議題控制 ? 要點(diǎn)2：時(shí)間控制 ? 要點(diǎn)3：參會(huì)人員必要性控制 ? 要點(diǎn)4：會(huì)議結(jié)論 ? 要點(diǎn)5：會(huì)后行動(dòng) （4）跨部門溝通 ? 立場(chǎng)談判 ? 原則談判 （5）工作郵件 ? 工作郵件透露出的職業(yè)素養(yǎng) 發(fā)送、抄送、密送的應(yīng)用場(chǎng)合，有效降低郵件“噪音” |
|
【激勵(lì)團(tuán)隊(duì)】 “團(tuán)隊(duì)激勵(lì)僅靠管理者自身的熱情還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程” 現(xiàn)代企業(yè)的大趨勢(shì)是個(gè)體意識(shí)越來越強(qiáng)，企業(yè)將員工視為工具化的螺絲釘?shù)睦砟钜呀?jīng)過時(shí)。因此團(tuán)隊(duì)的士氣管理也是一個(gè)管理者的職責(zé)范疇。 本章將分別介紹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的成因及使用，包括這期間所涉及到的心理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)。管理者將學(xué)習(xí)三個(gè)層級(jí)的激勵(lì)方法：管理者通過自身行為的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；管理者通過提升工作目的性和價(jià)值性的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；管理者通過建立和優(yōu)化團(tuán)隊(duì)文化所產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。本章亦會(huì)分享某些比較棘手的激勵(lì)案例的處理方法，例如：團(tuán)隊(duì)里有些老員工，能力有、經(jīng)驗(yàn)有、知識(shí)有，就是沒士氣、凡事都湊合，如何激勵(lì)？ 1、內(nèi)在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)的作用域 2、科學(xué)管理：團(tuán)隊(duì)管理中的心理學(xué) ? 避免“旁觀者效應(yīng)”導(dǎo)致的責(zé)任擴(kuò)散 ? 應(yīng)該夸獎(jiǎng)員工的能力還是努力 ? 過高的最終目標(biāo)容易導(dǎo)致心理放棄 ? 避免優(yōu)越感和渺小感的心理暗示 ? 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 3、激勵(lì)層級(jí)1：管理通過自身行為的激勵(lì)方式 激活每一位管理者內(nèi)心深處的激勵(lì)哲學(xué) 4、激勵(lì)層級(jí)2：員工為所工作的內(nèi)容而自豪 “在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字” 5、激勵(lì)層級(jí)3：創(chuàng)造文化氛圍，形成自激勵(lì)環(huán)境的良性循環(huán) ? 團(tuán)隊(duì)訴求和個(gè)人訴求的一致化 ? 你的員工正在跟什么樣的一群人一起工作 ? 細(xì)讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響 ? 持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)的自管理能力，降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維 6、目標(biāo)管理與激勵(lì) ? 制定目標(biāo) ? 分解目標(biāo) ? 過程管理與激勵(lì) 7、外在激勵(lì) ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪酬調(diào)整 ? 獎(jiǎng)金定義 ? 股票期權(quán) |
|
【招聘的學(xué)問】 “每一次招聘成功的結(jié)果，帶來的不是一個(gè)新成員而是一個(gè)新團(tuán)隊(duì)” “一次招聘就是團(tuán)隊(duì)的一粒種子” 招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習(xí)慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對(duì)方不來等等。熟練而又科學(xué)的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。 本章將系統(tǒng)講解招聘的全過程所需技巧，包括：名額設(shè)定、范圍甄選、面試技巧、輪數(shù)安排、考量點(diǎn)評(píng)測(cè)、如何出offer、如何處理招聘中的異常、招聘進(jìn)度控制、以及關(guān)鍵環(huán)節(jié)的先后順序等。 本章目標(biāo)：不僅可以讓管理者更科學(xué)有效的操控招聘事項(xiàng)，同時(shí)也給面試者建立起一個(gè)專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達(dá)成機(jī)會(huì) 1、招聘準(zhǔn)備：名額設(shè)定 誰設(shè)定招聘名額？如何設(shè)定 2、確定招聘甄選范圍 設(shè)定一個(gè)招聘名額前必須思考的五個(gè)要點(diǎn) 3、招聘啟動(dòng) 用人經(jīng)理和HR如何分工及合作 4、簡歷篩選 如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷 5、電話面試 電話面試技巧及實(shí)操 6、現(xiàn)場(chǎng)面試 如何通過現(xiàn)場(chǎng)面試確定你真正需要的人才 ? 筆試出題技巧 ? 每輪面試的考核點(diǎn) 7、薪資、待遇談判 管理者如何細(xì)致、專業(yè)的制作offer 8、被應(yīng)聘者拒絕 當(dāng)我們中意的人才拒絕了我們的offer時(shí)該如何調(diào)整招聘策略 9、招聘進(jìn)度控制 ? 招聘正常期 ? 招聘告警期 ? 招聘中止期 10、異常處理 名額凍結(jié)和招聘流程凍結(jié) 11、練習(xí) 招聘過程與薪資談判 |
|
【團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】 “我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……” 成本、生產(chǎn)力、以及團(tuán)隊(duì)所處階段存在著高耦合度和高復(fù)雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學(xué)、客觀地調(diào)整自己的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，是本次的核心議題。 1、三種典型團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) 分析每一種結(jié)構(gòu)的利與弊 2、關(guān)鍵角色 每一種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵角色分析 3、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) ? 成熟團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 發(fā)展中團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 核心戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化 4、思考與練習(xí) 您的團(tuán)隊(duì)當(dāng)前結(jié)構(gòu)是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些 5、人才梯隊(duì) 人才梯隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)實(shí)踐分享 6、多元化 團(tuán)隊(duì)多元化對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的益處 7、管理人數(shù)和層級(jí)優(yōu)化 分享世界頂級(jí)公司團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)管理經(jīng)驗(yàn)，如何設(shè)置管理規(guī)模達(dá)到最佳管理 8、不同崗位配比 如何計(jì)算合理的多崗位人員配比 9、正式員工、外包、實(shí)習(xí)生 分享對(duì)于正式員工、外包、和實(shí)習(xí)生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗(yàn) 10、結(jié)構(gòu)性重組 如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍 11、離職管理 ? 員工主動(dòng)離職：過程管理、競業(yè)協(xié)議、手續(xù)處理、原因總結(jié) ? 員工被動(dòng)離職：法律程序、風(fēng)險(xiǎn)控制、流程順序、勞動(dòng)仲裁 |
|
【績效考核】 “績效不是經(jīng)理間爭來的” “績效考核是新的管理調(diào)整的開始” “管理者永恒的任務(wù)——Make Your Team Stronger!” 本章著重講解管理者對(duì)于績效考核這件事的執(zhí)行能力。管理者對(duì)員工的績效考核和績效面談處理得好或者不好，將會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)后續(xù)產(chǎn)生極大的影響。本章將重點(diǎn)訓(xùn)練管理者的績效評(píng)定的科學(xué)方法、績效分區(qū)、以及針對(duì)性練習(xí)績效面談，包括高績效員工、中績效員工、低績效員工、邊緣效應(yīng)員工，以及后續(xù)的相應(yīng)管理策略。這一章也需要綜合運(yùn)用到前面所學(xué)到的“溝通”、“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”、“團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化”中的知識(shí) 1、績效考核操作原則 ? 績效排名 ? 量化考核 ? 成果與崗位等級(jí)加權(quán) ? 印象分占多少 ? 績效考核中的大忌 2、避免誤區(qū) 績效考核中的四不要 3、績效面談 ? 高績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 中績效員工的結(jié)果遞交及面談 ? 低績效員工的結(jié)果遞交及面談，及后續(xù)管理 4、對(duì)不同績效員工的時(shí)間分配 如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配 5、團(tuán)隊(duì)績效考核 市場(chǎng)的壓力向研發(fā)傳遞，及團(tuán)隊(duì)績效考核模型 6、投入產(chǎn)出比計(jì)算 成本中心與團(tuán)隊(duì)投入 7、員工激勵(lì) 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與績效考核之間的關(guān)系 8、把你的團(tuán)隊(duì)帶到下一個(gè)高度 ? 提高員工素質(zhì) ? 明確愿景規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略頭腦 ? 提升掌控能力 |
近期公開課推薦
