課程簡介
從一名出色的技術人員成長為一名管理者并不是簡單的資歷積累的結果，這中間伴隨著思維視角、技能轉換、個人成熟度等多重磨練。做技術和管理人有著截然不同的要求，本次課程從管理者如何提高自己、以及管理者如何管理員工兩方面入手，深度分享世界頂級公司優(yōu)秀經(jīng)理們的成長規(guī)律。
目標收益
1、管理者的對團隊能力進行多維度評測，并制定團隊下一層級的發(fā)展目標
2、管理者通過科學的溝通知識提升溝通有效性
3、管理者將學習三個層級的激勵方法
4、讓管理者更科學有效的操控招聘事項，同時給面試者建立起一個專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達成機會
5、優(yōu)化組織結構，平衡成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，讓每一位管理者能夠科學、客觀地調(diào)整自己的團隊結構
6、提高管理者對于績效考核的執(zhí)行能力
培訓對象
軟件團隊項目經(jīng)理、企業(yè)中層管理人員、企業(yè)高層管理人員、HR經(jīng)理，培訓師
課程大綱
|
【培養(yǎng)更高的視角】 ——管理者不僅僅是帶隊完成任務，必須有能力把團隊帶到一個更高的層級 “如果公司將這個團隊交給我，我會怎么帶？會把這個團隊帶到哪去？幾年之后這個團隊和今天相比將要變成什么樣？” 這一章，將重點訓練一個管理者對所帶團隊的規(guī)劃能力。本章輸出結果：管理者的對團隊能力進行多維度評測，并制定團隊下一層級的發(fā)展目標。 |
1、管理者角色轉換 走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關鍵考量因素 2、執(zhí)行和視野 把事情做正確 VS 做正確的事情 3、團隊成長 使用科學成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略 4、管理者的自我完善 ? 要素1：責任感 ? 要素2：執(zhí)行力 ? 要素3：可信賴 ? 要素4：驅(qū)動力 ? 要素5：更高的格局 ? 要素6：計劃性強 ? 要素7：領導力 5、管理PPP Performance，People，Process 6、管理者的核心使命 無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命 7、團隊價值 深刻理解所帶團隊在更大范圍組織的價值 |
|
【管理者的溝通技巧】 “做一個讓員工怕的領導容易，做一個讓員工尊敬的領導難……” “不要和員工講大道理，領導的藝術在于引導行為而非說教” 本章先介紹溝通的技巧層面，管理者可以通過科學的溝通知識提升溝通有效性，降低個體性格及關系的影響；再介紹溝通的信任度建立層面，這將會更本質(zhì)的解決溝通有效性的問題。之后是管理者各種實用場景的溝通方法專項講解及案例分享。 |
1、溝通的技巧層面 （1）三種科學溝通技巧詳解：Tell, Sell, Commitment （2）根據(jù)典型性格特征使用有預判性的溝通策略 （3）管理者必修的兩大溝通素養(yǎng)： ? 傾聽 ? 提問 2、溝通的信任層面 容易失去員工信任的溝通方式 可以獲得員工信任的溝通方式 3、各種管理場景的溝通實戰(zhàn)訓練 （1）向上溝通與向下溝通 ? 溝通場景：需要上層支持 ? 溝通場景：需要下屬接受 （2）表揚與批評 ? 表揚的藝術 ? 批評的技巧（批評的誤區(qū)，正確的批評方式） （3）高效會議-提高會議質(zhì)量和效率（五個要點） ? 要點1：議題控制 ? 要點2：時間控制 ? 要點3：參會人員必要性控制 ? 要點4：會議結論 ? 要點5：會后行動 （4）跨部門溝通 ? 立場談判 ? 原則談判 （5）工作郵件 ? 工作郵件透露出的職業(yè)素養(yǎng) 發(fā)送、抄送、密送的應用場合，有效降低郵件“噪音” |
|
【激勵團隊】 “團隊激勵僅靠管理者自身的熱情還遠遠不夠，團隊激勵是一項系統(tǒng)工程” 現(xiàn)代企業(yè)的大趨勢是個體意識越來越強，企業(yè)將員工視為工具化的螺絲釘?shù)睦砟钜呀?jīng)過時。因此團隊的士氣管理也是一個管理者的職責范疇。 本章將分別介紹內(nèi)在激勵與外在激勵的成因及使用，包括這期間所涉及到的心理學及經(jīng)濟學的知識。管理者將學習三個層級的激勵方法：管理者通過自身行為的團隊激勵；管理者通過提升工作目的性和價值性的團隊激勵；管理者通過建立和優(yōu)化團隊文化所產(chǎn)生的團隊激勵。本章亦會分享某些比較棘手的激勵案例的處理方法，例如：團隊里有些老員工，能力有、經(jīng)驗有、知識有，就是沒士氣、凡事都湊合，如何激勵？ |
1、內(nèi)在激勵 內(nèi)在激勵的作用域 2、科學管理：團隊管理中的心理學 ? 避免“旁觀者效應”導致的責任擴散 ? 應該夸獎員工的能力還是努力 ? 過高的最終目標容易導致心理放棄 ? 避免優(yōu)越感和渺小感的心理暗示 ? 正激勵與負激勵 3、激勵層級1：管理通過自身行為的激勵方式 激活每一位管理者內(nèi)心深處的激勵哲學 4、激勵層級2：員工為所工作的內(nèi)容而自豪 “在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字” 5、激勵層級3：創(chuàng)造文化氛圍，形成自激勵環(huán)境的良性循環(huán) ? 團隊訴求和個人訴求的一致化 ? 你的員工正在跟什么樣的一群人一起工作 ? 細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響 ? 持續(xù)提升團隊的自管理能力，降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維 6、目標管理與激勵 ? 制定目標 ? 分解目標 ? 過程管理與激勵 7、外在激勵 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪酬調(diào)整 ? 獎金定義 ? 股票期權 |
|
【招聘的學問】 “每一次招聘成功的結果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊” “一次招聘就是團隊的一粒種子” 招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對方不來等等。熟練而又科學的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。 本章將系統(tǒng)講解招聘的全過程所需技巧，包括：名額設定、范圍甄選、面試技巧、輪數(shù)安排、考量點評測、如何出offer、如何處理招聘中的異常、招聘進度控制、以及關鍵環(huán)節(jié)的先后順序等。 本章目標：不僅可以讓管理者更科學有效的操控招聘事項，同時也給面試者建立起一個專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達成機會 |
1、招聘準備：名額設定 誰設定招聘名額？如何設定 2、確定招聘甄選范圍 設定一個招聘名額前必須思考的五個要點 3、招聘啟動 用人經(jīng)理和HR如何分工及合作 4、簡歷篩選 如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷 5、電話面試 電話面試技巧及實操 6、現(xiàn)場面試 如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才 ? 筆試出題技巧 ? 每輪面試的考核點 7、薪資、待遇談判 管理者如何細致、專業(yè)的制作offer 8、被應聘者拒絕 當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調(diào)整招聘策略 9、招聘進度控制 ? 招聘正常期 ? 招聘告警期 ? 招聘中止期 10、異常處理 名額凍結和招聘流程凍結 11、練習 招聘過程與薪資談判 |
|
【團隊人員結構優(yōu)化】 “我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……” 成本、生產(chǎn)力、以及團隊所處階段存在著高耦合度和高復雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結構，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學、客觀地調(diào)整自己的團隊結構，是本次的核心議題。 |
1、三種典型團隊結構 分析每一種結構的利與弊 2、關鍵角色 每一種組織結構的關鍵角色分析 3、團隊結構優(yōu)化目標 ? 成熟團隊結構優(yōu)化 ? 發(fā)展中團隊結構優(yōu)化 ? 核心戰(zhàn)略團隊結構優(yōu)化 4、思考與練習 您的團隊當前結構是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些 5、人才梯隊 人才梯隊的建設與培養(yǎng)實踐分享 6、多元化 團隊多元化對團隊發(fā)展的益處 7、管理人數(shù)和層級優(yōu)化 分享世界頂級公司團隊結構管理經(jīng)驗，如何設置管理規(guī)模達到最佳管理 8、不同崗位配比 如何計算合理的多崗位人員配比 9、正式員工、外包、實習生 分享對于正式員工、外包、和實習生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗 10、結構性重組 如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍 11、離職管理 ? 員工主動離職：過程管理、競業(yè)協(xié)議、手續(xù)處理、原因總結 ? 員工被動離職：法律程序、風險控制、流程順序、勞動仲裁 |
|
【績效考核】 “績效不是經(jīng)理間爭來的” “績效考核是新的管理調(diào)整的開始” “管理者永恒的任務——Make Your Team Stronger!” 本章著重講解管理者對于績效考核這件事的執(zhí)行能力。管理者對員工的績效考核和績效面談處理得好或者不好，將會對團隊后續(xù)產(chǎn)生極大的影響。本章將重點訓練管理者的績效評定的科學方法、績效分區(qū)、以及針對性練習績效面談，包括高績效員工、中績效員工、低績效員工、邊緣效應員工，以及后續(xù)的相應管理策略。這一章也需要綜合運用到前面所學到的“溝通”、“團隊激勵”、“團隊結構優(yōu)化”中的知識 |
1、績效考核操作原則 ? 績效排名 ? 量化考核 ? 成果與崗位等級加權 ? 印象分占多少 ? 績效考核中的大忌 2、避免誤區(qū) 績效考核中的四不要 3、績效面談 ? 高績效員工的結果遞交及面談 ? 中績效員工的結果遞交及面談 ? 低績效員工的結果遞交及面談，及后續(xù)管理 4、對不同績效員工的時間分配 如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配 5、團隊績效考核 市場的壓力向研發(fā)傳遞，及團隊績效考核模型 6、投入產(chǎn)出比計算 成本中心與團隊投入 7、員工激勵 團隊激勵與績效考核之間的關系 8、把你的團隊帶到下一個高度 ? 提高員工素質(zhì) ? 明確愿景規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略頭腦 ? 提升掌控能力 |
|
【培養(yǎng)更高的視角】 ——管理者不僅僅是帶隊完成任務，必須有能力把團隊帶到一個更高的層級 “如果公司將這個團隊交給我，我會怎么帶？會把這個團隊帶到哪去？幾年之后這個團隊和今天相比將要變成什么樣？” 這一章，將重點訓練一個管理者對所帶團隊的規(guī)劃能力。本章輸出結果：管理者的對團隊能力進行多維度評測，并制定團隊下一層級的發(fā)展目標。 1、管理者角色轉換 走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關鍵考量因素 2、執(zhí)行和視野 把事情做正確 VS 做正確的事情 3、團隊成長 使用科學成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略 4、管理者的自我完善 ? 要素1：責任感 ? 要素2：執(zhí)行力 ? 要素3：可信賴 ? 要素4：驅(qū)動力 ? 要素5：更高的格局 ? 要素6：計劃性強 ? 要素7：領導力 5、管理PPP Performance，People，Process 6、管理者的核心使命 無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命 7、團隊價值 深刻理解所帶團隊在更大范圍組織的價值 |
|
【管理者的溝通技巧】 “做一個讓員工怕的領導容易，做一個讓員工尊敬的領導難……” “不要和員工講大道理，領導的藝術在于引導行為而非說教” 本章先介紹溝通的技巧層面，管理者可以通過科學的溝通知識提升溝通有效性，降低個體性格及關系的影響；再介紹溝通的信任度建立層面，這將會更本質(zhì)的解決溝通有效性的問題。之后是管理者各種實用場景的溝通方法專項講解及案例分享。 1、溝通的技巧層面 （1）三種科學溝通技巧詳解：Tell, Sell, Commitment （2）根據(jù)典型性格特征使用有預判性的溝通策略 （3）管理者必修的兩大溝通素養(yǎng)： ? 傾聽 ? 提問 2、溝通的信任層面 容易失去員工信任的溝通方式 可以獲得員工信任的溝通方式 3、各種管理場景的溝通實戰(zhàn)訓練 （1）向上溝通與向下溝通 ? 溝通場景：需要上層支持 ? 溝通場景：需要下屬接受 （2）表揚與批評 ? 表揚的藝術 ? 批評的技巧（批評的誤區(qū)，正確的批評方式） （3）高效會議-提高會議質(zhì)量和效率（五個要點） ? 要點1：議題控制 ? 要點2：時間控制 ? 要點3：參會人員必要性控制 ? 要點4：會議結論 ? 要點5：會后行動 （4）跨部門溝通 ? 立場談判 ? 原則談判 （5）工作郵件 ? 工作郵件透露出的職業(yè)素養(yǎng) 發(fā)送、抄送、密送的應用場合，有效降低郵件“噪音” |
|
【激勵團隊】 “團隊激勵僅靠管理者自身的熱情還遠遠不夠，團隊激勵是一項系統(tǒng)工程” 現(xiàn)代企業(yè)的大趨勢是個體意識越來越強，企業(yè)將員工視為工具化的螺絲釘?shù)睦砟钜呀?jīng)過時。因此團隊的士氣管理也是一個管理者的職責范疇。 本章將分別介紹內(nèi)在激勵與外在激勵的成因及使用，包括這期間所涉及到的心理學及經(jīng)濟學的知識。管理者將學習三個層級的激勵方法：管理者通過自身行為的團隊激勵；管理者通過提升工作目的性和價值性的團隊激勵；管理者通過建立和優(yōu)化團隊文化所產(chǎn)生的團隊激勵。本章亦會分享某些比較棘手的激勵案例的處理方法，例如：團隊里有些老員工，能力有、經(jīng)驗有、知識有，就是沒士氣、凡事都湊合，如何激勵？ 1、內(nèi)在激勵 內(nèi)在激勵的作用域 2、科學管理：團隊管理中的心理學 ? 避免“旁觀者效應”導致的責任擴散 ? 應該夸獎員工的能力還是努力 ? 過高的最終目標容易導致心理放棄 ? 避免優(yōu)越感和渺小感的心理暗示 ? 正激勵與負激勵 3、激勵層級1：管理通過自身行為的激勵方式 激活每一位管理者內(nèi)心深處的激勵哲學 4、激勵層級2：員工為所工作的內(nèi)容而自豪 “在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字” 5、激勵層級3：創(chuàng)造文化氛圍，形成自激勵環(huán)境的良性循環(huán) ? 團隊訴求和個人訴求的一致化 ? 你的員工正在跟什么樣的一群人一起工作 ? 細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響 ? 持續(xù)提升團隊的自管理能力，降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維 6、目標管理與激勵 ? 制定目標 ? 分解目標 ? 過程管理與激勵 7、外在激勵 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 薪酬調(diào)整 ? 獎金定義 ? 股票期權 |
|
【招聘的學問】 “每一次招聘成功的結果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊” “一次招聘就是團隊的一粒種子” 招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對方不來等等。熟練而又科學的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。 本章將系統(tǒng)講解招聘的全過程所需技巧，包括：名額設定、范圍甄選、面試技巧、輪數(shù)安排、考量點評測、如何出offer、如何處理招聘中的異常、招聘進度控制、以及關鍵環(huán)節(jié)的先后順序等。 本章目標：不僅可以讓管理者更科學有效的操控招聘事項，同時也給面試者建立起一個專業(yè)高效的用人單位形象，增加雙方的達成機會 1、招聘準備：名額設定 誰設定招聘名額？如何設定 2、確定招聘甄選范圍 設定一個招聘名額前必須思考的五個要點 3、招聘啟動 用人經(jīng)理和HR如何分工及合作 4、簡歷篩選 如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷 5、電話面試 電話面試技巧及實操 6、現(xiàn)場面試 如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才 ? 筆試出題技巧 ? 每輪面試的考核點 7、薪資、待遇談判 管理者如何細致、專業(yè)的制作offer 8、被應聘者拒絕 當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調(diào)整招聘策略 9、招聘進度控制 ? 招聘正常期 ? 招聘告警期 ? 招聘中止期 10、異常處理 名額凍結和招聘流程凍結 11、練習 招聘過程與薪資談判 |
|
【團隊人員結構優(yōu)化】 “我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……” 成本、生產(chǎn)力、以及團隊所處階段存在著高耦合度和高復雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結構，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學、客觀地調(diào)整自己的團隊結構，是本次的核心議題。 1、三種典型團隊結構 分析每一種結構的利與弊 2、關鍵角色 每一種組織結構的關鍵角色分析 3、團隊結構優(yōu)化目標 ? 成熟團隊結構優(yōu)化 ? 發(fā)展中團隊結構優(yōu)化 ? 核心戰(zhàn)略團隊結構優(yōu)化 4、思考與練習 您的團隊當前結構是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些 5、人才梯隊 人才梯隊的建設與培養(yǎng)實踐分享 6、多元化 團隊多元化對團隊發(fā)展的益處 7、管理人數(shù)和層級優(yōu)化 分享世界頂級公司團隊結構管理經(jīng)驗，如何設置管理規(guī)模達到最佳管理 8、不同崗位配比 如何計算合理的多崗位人員配比 9、正式員工、外包、實習生 分享對于正式員工、外包、和實習生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗 10、結構性重組 如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍 11、離職管理 ? 員工主動離職：過程管理、競業(yè)協(xié)議、手續(xù)處理、原因總結 ? 員工被動離職：法律程序、風險控制、流程順序、勞動仲裁 |
|
【績效考核】 “績效不是經(jīng)理間爭來的” “績效考核是新的管理調(diào)整的開始” “管理者永恒的任務——Make Your Team Stronger!” 本章著重講解管理者對于績效考核這件事的執(zhí)行能力。管理者對員工的績效考核和績效面談處理得好或者不好，將會對團隊后續(xù)產(chǎn)生極大的影響。本章將重點訓練管理者的績效評定的科學方法、績效分區(qū)、以及針對性練習績效面談，包括高績效員工、中績效員工、低績效員工、邊緣效應員工，以及后續(xù)的相應管理策略。這一章也需要綜合運用到前面所學到的“溝通”、“團隊激勵”、“團隊結構優(yōu)化”中的知識 1、績效考核操作原則 ? 績效排名 ? 量化考核 ? 成果與崗位等級加權 ? 印象分占多少 ? 績效考核中的大忌 2、避免誤區(qū) 績效考核中的四不要 3、績效面談 ? 高績效員工的結果遞交及面談 ? 中績效員工的結果遞交及面談 ? 低績效員工的結果遞交及面談，及后續(xù)管理 4、對不同績效員工的時間分配 如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配 5、團隊績效考核 市場的壓力向研發(fā)傳遞，及團隊績效考核模型 6、投入產(chǎn)出比計算 成本中心與團隊投入 7、員工激勵 團隊激勵與績效考核之間的關系 8、把你的團隊帶到下一個高度 ? 提高員工素質(zhì) ? 明確愿景規(guī)劃 ? 戰(zhàn)略頭腦 ? 提升掌控能力 |
近期公開課推薦
